Bilinçsiz önyargılar, farkında olmadığımız öğrenilmiş varsayımlar, inançlar veya tutumlardır ve farkındalıkla bunları düzeltebilirsiniz. Önyargı, insan beyninin normal bir işlevi olmasına rağmen, sıklıkla stereotipleri pekiştirebilir. bunların iş yerinde nasıl ortaya çıkabileceğini ve daha kapsayıcı ve çeşitli bir iş yeri oluşturabilmek için bunlardan nasıl kaçınabileceğinizi anlayın.
Farkında olalım ya da olmayalım, bilinçsiz önyargılar, düşünme şeklimizden ilişkilerimize meslektaşlarımızla etkileşimimize kadar kişisel ve profesyonel hayatlarımızı etkiler. Bilinçsiz önyargılar, beynin saniyede milyonlarca bilgi parçasını işlerken karar verme sürecine yardımcı olan zihinsel kısayollardır.
Bu bilinçsiz önyargıların hem işte hem de kişisel hayatta farkında olmak önemlidir. Çünkü bunlar gelecekteki ilişkinizin veya ekibinizin başarısını etkileyebilir.
Beyin Önyargıyı Neden Üretir?
Duygular sürekli olarak düşünce süreçlerimizi ve kararlarımızı, farkındalık seviyemizin altında etkilemektedir. Ve en yaygın duygular, zevk arayışı ve acıdan kaçınma isteğidir. Düşüncelerimiz neredeyse kaçınılmaz olarak bu istekler etrafında döner; hoşumuza gitmeyen veya acı verici olan fikirleri düşünmekten kaçınırız. Gerçeği aradığımızı veya gerçekçi olduğumuzu düşünürken, aslında gerilimden kurtulup egolarımızı yatıştıran, bizi üstün hissettiren fikirlere sarılırız. Düşüncede bu zevk ilkesi, tüm zihinsel önyargılarımızın kaynağıdır. Eğer aşağıdaki önyargıların hiçbirine sahip olmadığınızı düşünüyorsanız, bu da zevk ilkesinin bir örneğidir. Bunun yerine, bunların sürekli olarak içimizde nasıl işlediğini araştırmak ve başkalarında bu tür irrasyonelliği nasıl tanıyacağımızı öğrenmek en iyisidir.
Bilinçsiz önyargılar nedir?
Aynı zamanda örtülü önyargı olarak da bilinir, bilinçaltında var olan öğrenilmiş bir varsayım, inanç veya tutumdur. Herkesin bu tür önyargıları vardır ve bunları daha hızlı bilgi işleme için zihinsel kısayollar olarak kullanır.
Bilinçsiz önyargılar, yaşam deneyimlerimizi biriktirdikçe ve farklı stereotiplere maruz kaldıkça zamanla gelişir. Bu önyargılar, hem olumlu hem de olumsuz değerlendirmeleri kapsar, istemsiz olarak ve bireyin farkında olmadan veya kasıtlı kontrolü olmaksızın etkinleştirilir.
Sonuç olarak, bilinçsiz önyargılar, sınırlayıcı inançlarımız ve davranışlarımız üzerinde büyük bir etkiye sahip olabilir. Bu, profesyonel hayatımıza yansıdığında, işe alma şeklimizi, meslektaşlarımızla etkileşimimizi ve iş kararlarımızı etkileyebilir.
Doğru şekilde ele alınmazsa, bu önyargılar bir şirketin iş yerindeki kültürüne ve ekip dinamiklerine olumsuz etkide bulunabilir.
Bu önyargılar yaygın olsa da, bilinçli dikkat ve çaba ile etkilerini azaltabilirsiniz. Var olan farklı önyargı türlerinin farkında olmak ve bunları anlamak, onlarla mücadele etmenin yollarını bulmanıza yardımcı olabilir.
Sosyal becerileri yüksek olan bireyler, genellikle daha iyi iletişim kurabilir ve çeşitli kültürel ve kişisel bakış açılarına açık olabilirler. Bu açıklık, bilinçsiz önyargıları azaltmaya yardımcı olur, çünkü bu kişiler farklı insanlarla etkileşim kurarken daha empatik ve anlayışlı olma eğilimindedirler. Ayrıca, sosyal becerileri yüksek olanlar, karşılıklı anlayış ve hoşgörü geliştirmek için daha fazla fırsat yakalayabilirler. Bu durum, onların çeşitli topluluklar ve bireyler hakkında daha geniş bir perspektife sahip olmalarını sağlar, böylece bilinçsiz önyargıları azaltır. Accessland’de sosyal beceriler ve iletişim konusunda onlarca pratik video ve podcast bulabiirsiniz. Hızla hayatınıza uygulayabilirsiniz.
Onay Önyargısı
Onay yanlılığı, bir kişinin görüşlerini ve beklentilerini doğrulayan bilgileri arama ve kullanma eğilimidir. Başka bir deyişle, belirli noktaları doğrulamak için bilgileri seçme eğilimidir.
Bu bilinçsiz önyargılarla karar verme yaklaşımı genellikle istemsizdir ve bir kişinin inançlarıyla uyumsuz olan bilgileri göz ardı etmesine yol açar. Bu inançlar, bir kişinin belirli bir durumda beklentilerini ve belirli bir sonuç hakkındaki tahminlerini içerebilir. İnsanlar, bir konu özellikle önemli veya kendileriyle ilgili olduğunda, kendi inançlarını destekleyecek şekilde bilgi işlemeye özellikle eğilimlidir. https://www.britannica.com/science/confirmation-bias
“Kanıtlara bakarım ve kararlarıma daha çok rasyonel süreçler aracılığıyla varırım.” Bir fikri benimsedik ve rasyonel bir şekilde sonuca vardığımıza kendimizi ikna etmek için, görüşümüzü destekleyen kanıtlar ararız. Daha nesnel veya bilimsel ne olabilir? Ancak zevk ilkesi ve bilinçsiz etkisi nedeniyle, inanmak istediğimiz şeyi onaylayan kanıtları bulmayı başarırız. Bu, onay yanlılığı veya onay önyargısı olarak bilinir.
İnsanların planlarında, özellikle de yüksek riskli olanlarda bu önyargıyı görürüz. Bir plan, olumlu, arzu edilen bir sonuca yol açmak için tasarlanmıştır. İnsanlar olası olumsuz ve olumlu sonuçları eşit derecede göz önünde bulundursaydı, herhangi bir eylemde bulunmakta zorlanabilirlerdi. İnsanların tavsiye istedikleri zaman da onay önyargısını görürüz. Bu, çoğu danışmanın baş belasıdır. Sonunda, insanlar kendi fikirlerini ve tercihlerini bir uzman görüşüyle onaylatmak isterler. Siz ne söylerseniz söyleyin, onlar duymak istediklerini duyarlar; ve eğer tavsiyeniz onların arzularına aykırıysa, görüşünüzü, sözde uzmanlığınızı bir şekilde reddetmenin bir yolunu bulurlar.
Kişi ne kadar güçlüyse, bu tür bilinçsiz onay önyargısına o kadar açıktır. Genel olarak, insanların fikirlerinin geçerliliğini, onlar “kanıt” sağladıkları için asla kabul etmemelisiniz. Bunun yerine, kanıtları, mümkün olduğunca şüpheci bir şekilde, soğuk bir mantıkla kendiniz inceleyin. İlk dürtünüz her zaman en değer verdiğiniz inançlarınızı ve başkalarınınkini çürütecek kanıtları bulmak olmalıdır. İşte bu gerçek bilimdir.
İnanç Önyargısı
Bu fikre çok güçlü bir şekilde inanıyorum. Kesinlikle doğru olmalı. Bize gizlice hoş gelen bir fikre sarılırız, ancak derinlerde bu fikrin doğruluğuna dair bazı şüphelerimiz olabilir ve bu yüzden kendimizi ikna etmek için fazladan bir çaba sarf ederiz—büyük bir şiddetle inanmak ve bizi sorgulayan herkese yüksek sesle karşı çıkmak için. Eğer bir fikir bizi onu savunmak için bu kadar enerjiye sevk ediyorsa, nasıl olur da doğru olmaz, diye kendimize sorarız?
Bu yanlılık, liderlerde daha da açıkça ortaya çıkar—onlar bir fikri sıcak sözler ve jestlerle, renkli metaforlar ve eğlenceli anekdotlarla ve derin bir inanç kuyusuyla ifade ederlerse, bu, fikri bu kadar kesin bir şekilde ifade etmek için onu dikkatle incelediklerini gösterir. Öte yandan, nüanslarla ifade edenler, daha tereddütlü bir ton kullananlar, zayıflık ve kendinden şüphe etmeyi gösterir. Muhtemelen yalan söylüyorlardır, diye düşünürüz.
Bu yanlılık, ikna ve aldatma amacıyla inanç sergileyen satıcılar ve demagoglara karşı bizi savunmasız kılar. İnsanların eğlenceye aç olduğunu bildiklerinden, yarı gerçeklerini dramatik etkilerle örtbas ederler.
Görünüm Önyargısı
İnsanları anlıyorum; onları olduğu gibi görüyorum. İnsanları oldukları gibi değil, bize nasıl göründükleri olarak algılarız. Ve bu görünümler genellikle yanıltıcıdır. İlk olarak, insanlar sosyal durumlarda uygun ve olumlu olarak değerlendirilecek bir cephe sergilemek için kendilerini eğitmişlerdir. En asıl nedenlerin lehine olduklarını, daima çalışkan ve vicdanlı olduklarını gösterirler. Bu maskeleri gerçeklik olarak kabul ederiz. İkinci olarak, halo etkisine düşmeye meyilliyizdir—bir kişide belirli olumsuz veya olumlu nitelikler gördüğümüzde (sosyal sakarlık, zeka), bu niteliklerle uyumlu diğer olumlu veya olumsuz nitelikler çıkarırız. Yakışıklı insanlar genellikle daha güvenilir görünürler, özellikle politikacılar. Bir kişi başarılıysa, muhtemelen ahlaklı, vicdanlı ve iyi şanslarının hakkını vermiş olduğunu düşünürüz. Bu, birçok insanın daha az ahlaki eylemlerle öne çıktığı ve bunları ustaca gözlerden sakladığı gerçeğini gizler.
Güzellik Yanlılığı bir bilinçsiz önyargıdır.
Daha çekici olarak kabul edilen bireylere yönelik olumlu muamele ve olumlu stereotiplere atıfta bulunur. Bu, “görünüş ayrımcılığı” anlamına gelen “lookism” teriminin ortaya çıkmasına da neden olmuştur. Güzellik yanlılığının bir örneği, iyi görünümlü olduklarını düşündükleri adayları işe almak için daha eğilimli olan bir işe alım yöneticisidir. İşe alma kararları, fiziksel görünüş yerine beceriler, deneyim ve kültür uyumuna dayanmalıdır.
Halo Etkisi bir Bilinçsiz Önyargıdır.
1920’lerde psikolog Edward Thorndike tarafından ortaya atılan halo etkisi, birinin niteliklerinden veya özelliklerinden biri nedeniyle birisine karşı genel olarak olumlu bir izlenim geliştirdiğimizde ortaya çıkar.
Bu etki, sınırlı bilgilere dayanarak bir kişinin imajını oluşturduğumuz için, farkında olmadan insanları bir pedestal üzerine koymamıza yol açabilir. Örneğin, işe alımda, yöneticinin bir adayın prestijli bir okuldan mezun olduğunu görmesi ve onun işte mükemmel olduğunu varsaymasıdır.
Bu halo, işe alım yöneticisinin akademik tercihlerine dayanmaktadır. Ancak, birinin hangi okula gittiği, iş yeterlilik seviyelerini mutlaka belirlemez. Çok fazla bir olumlu özelliğe odaklanarak, şirkete zarar verebilecek olumsuz davranışları gözden kaçırabiliriz – örneğin, bir adayın önceki işinde kötü davranıştan dolayı kovulmuş olması gibi.
Boynuz Etkisi bir Bilinçsiz Önyargıdır.
Halo etkisinin tam tersidir. Bu önyargı, bir kişi hakkında, bir özellik veya deneyime dayanarak olumsuz bir izlenim geliştirmemize neden olur.
Bir kişiyle tek bir özellik veya etkileşime çok fazla ağırlık vermek, onların karakteri hakkında yanlış ve haksız yargılara yol açabilir. Örneğin, yeni bir ekip üyesi, yöneticisinden aldığı yapıcı eleştiriyi sert bulur ve yöneticisinin eleştirel ve katı bir kişi olduğunu varsayar.
Kontrol edilmezse, boynuz etkisi, ekip üyeleri arasındaki uyumu ve güveni zarar verebilir.
Grup Önyargısı
Fikirlerim kendime aittir. Grubu dinlemem. Uyum sağlayıcı değilim. Biz doğal olarak sosyal hayvanlarız. Grup dışında kalmak, farklı olmak depresif ve korkutucudur. Aynı şekilde düşünen diğerlerini bulduğumuzda büyük bir rahatlama yaşarız. Aslında, bu rahatlama bizi belirli fikirleri ve görüşleri benimsemeye motive eder. Bu çekimi farkında olmadan yaşarız ve bu yüzden belli fikirlere tamamen kendi başımıza ulaştığımızı düşünürüz. Bir partiye veya ideolojiye destek veren insanlara bakın—belirgin bir dogmatizm veya doğruluk hâkimdir, kimse bir şey söylemeden veya açık bir baskı uygulamadan. Birisi sağda veya solda olsa bile, onların görüşleri sihirli bir şekilde onlarca konuda aynı yönde olacaktır ve yine de çok azı bu etkinin düşünce modelleri üzerinde olduğunu kabul edecektir.
Suçlama Önyargısı
Deneyimlerimden ve hatalarımdan öğrenirim.
Hatalar ve başarısızlıklar, bir açıklama ihtiyacını tetikler. Dersi öğrenmek ve deneyimi tekrarlamamak isteriz. Ancak gerçekte, yaptığımız şeylere çok yakından bakmak istemeyiz; iç gözlemimiz sınırlıdır. Doğal tepkimiz başkalarını, koşulları veya anlık bir yargı hatasını suçlamaktır. Bu yanlılığın nedeni, hatalarımıza bakmanın çoğu zaman çok acı verici olmasıdır. Üstünlük duygularımızı sorgular. Egomuzu incitir. Yaptıklarımız üzerine düşünmüş gibi yaparız. Ancak zaman geçtikçe, zevk ilkesi yükselir ve kendimize atfettiğimiz hata payını unuturuz. Arzu ve duygu bizi yine kör edecek ve tamamen aynı hatayı tekrarlayacak, ardından hafif bir özeleştiri sürecinden sonra unutkanlığa, ta ki ölene kadar devam edeceğiz. İnsanlar gerçekten deneyimlerinden öğrenseydi, dünyada çok az hata bulurduk ve kariyer yolları sürekli yukarı doğru tırmanırdı.
Üstünlük Önyargısı
Ben farklıyım. Diğerlerinden daha rasyonel, daha ahlaklıyım.
Bunu insanlara sohbette az kişi söyler. Kibirli görünür. Ancak pek çok fikir anketinde ve çalışmada, insanlardan kendilerini başkalarıyla karşılaştırmaları istendiğinde, genellikle bunun bir varyasyonunu ifade ederler. Bu, bir optik yanılsamaya eşdeğerdir—kendi kusurlarımızı ve mantıksızlıklarımızı göremiyor, sadece başkalarınınkileri görüyoruz gibi görünüyor.
Örneğin, diğer politik partinin insanlarının görüşlerine rasyonel ilkelerle varmadıklarına kolayca inanırız, ama bizim tarafımızda olanlar bunu yapmıştır. Ahlak cephesinde, çoğumuz işimizde aldatmaya veya manipülasyona başvurduğumuzu veya kariyer ilerlememizde zeki ve stratejik olduğumuzu asla kabul etmeyeceğiz. Sahip olduğumuz her şey, doğal yetenek ve sıkı çalışmadan geliyor, diye düşünürüz. Ama başkalarında, onlara her türlü Makyavelist taktik atfederiz. Bu, ne olursa olsun yaptıklarımızı haklı çıkarmamıza izin verir.
Kendimizi rasyonel, düzgün ve ahlaklı olarak hayal etmeye büyük bir çekim hissederiz. Bunlar kültürde çok teşvik edilen niteliklerdir. Aksi durumda işaretler göstermek, büyük bir onaylanmama riski taşır. Eğer tüm bunlar doğru olsaydı—insanlar rasyonel ve ahlaken üstün olsaydı—dünya iyilik ve barışla dolu olurdu. Ancak gerçeği biliyoruz, bu yüzden bazı insanlar, belki de hepimiz, sadece kendimizi kandırıyoruz. Rasyonellik ve ahlaki nitelikler, farkındalık ve çaba yoluyla elde edilir. Doğal olarak gelmezler. Olgunlaşma süreci yoluyla gelirler.
Cinsiyet Önyargısı
Cinsiyet önyargısı, bir cinsiyeti diğerine tercih etme, sıklıkla cinsiyetçilik olarak da adlandırılır. Bu önyargı, birinin farkında olmadan farklı cinsiyetlerle belirli stereotipleri ilişkilendirdiği zaman ortaya çıkar.
Bu tür bir önyargı, işe alma uygulamalarını ve şirket içindeki ilişki dinamiklerini etkileyebilir. İşe alım sırasında bu önyargının bir örneği, işe alım panelinin benzer becerilere ve iş deneyimine sahip erkek adayları kadın adaylara tercih etmesidir.
Başka bilinen bir örnek ise cinsiyet ücret farkıdır. 2023 yılında, erkeklerin ortalama medyan maaşı kadınlarınkine göre yaklaşık %18 daha yüksektir.
Cinsiyet önyargısı, belirli nüfus grupları için iş ve kariyer ilerleme fırsatlarını azaltabilir.
Bilinçsiz önyargılarla mücadele etmek neden önemli
Yukarıdaki örneklerde belirttiğimiz gibi, bilinçsiz önyargılar karar verme sürecini engelleyebilir, ilişkileri, ekip dinamiklerini ve liderlik tarzlarını etkileyebilir ve şirket çeşitliliğini sınırlayabilir. Bu da, ekip üyeleri ve iş başvuru sahipleri için eşit fırsatları azaltabilir.
Bilinçsiz önyargılarla mücadele etmek, bu sorunları ele almanın yanı sıra şirket çeşitliliğini de iyileştirebilir.
Şirket çeşitliliğinin artırılması ek faydalar da getirebilir, örneğin:
Şirket karlılığını artırmak:
Sağlam problem çözme ve karar verme becerilerine sahip ekipler, bir şirkete rekabet avantajı sağlayabilir. Örneğin, McKinsey tarafından yapılan bir çalışma, cinsiyet çeşitliliğine sahip şirketlerin ortalama üstü karlılık elde etme olasılığının %21 daha yüksek olduğunu buldu.
Kapsayıcı işe alma uygulamaları aracılığıyla çeşitli yetenekler çekmek: Kapsayıcı işe alma stratejileri uygulayarak, şirketler daha geniş bir yetenek havuzuna ulaşabilir. İş arayanlar da, çeşitliliği önceliklendiren şirketlere başvurmak isteyebilir.
Innovasyonu artırmak:
Çeşitli ekipler, masaya taze fikirler getirebilir, bu da ekiplerin satışları artırabilecek yaratıcı çözümler geliştirmesine olanak tanır. Örneğin, Boston Consulting Group tarafından yapılan bir çalışma, çeşitli yönetim ekiplerine sahip şirketlerin %19 daha yüksek yenilik geliri elde ettiğini buldu.
Şirket verimliliğini artırmak:
Üniversite araştırmaları, çeşitli yönetim ekiplerine sahip teknoloji firmalarının 1,32 kat daha yüksek verimlilik seviyelerine sahip olduğunu buldu. Artan verimlilik, daha etkili proje yönetimi ve uygulamasına yol açabilir.
Çalışanların daha yüksek katılımını teşvik etmek:
Deloitte araştırması, şirket çeşitliliğinin doğrudan çalışan katılımıyla ilişkili olduğunu gösterdi. Daha yüksek çalışan katılımı, daha yüksek iş tatmini sağlayabilir ve bu da, işten ayrılma oranını düşürebilir.
Daha adil ve daha verimli iş kararları almak:
Kapsayıcı ekipler %87 oranında daha iyi iş kararları alabilir. Bu iş kararları, bir şirketin performansını ve gelirini iyileştirmeye yardımcı olabilir.
Bilinçsiz Önyargılarınızın Farkında Olun.
İyi haber: Bilinçsiz önyargılarınızın farkına vardığınızda, etkilerini hafifletmek için adımlar atabilirsiniz.
