Toksik işyeri ve doğru liderlik uygulamalarının toksik işyeri kültürünü nasıl iyileştireceğini accessland sizler için özetledi.
İş dünyası ve insan kaynakları terminolojisine “toksik işyeri kültürü” olarak giren ve çalışanlar arasındaki uyumsuzluğu, yüksek işten çıkma oranını, verimsizliği tanımlayan çalışma ortamı, şirketlerin başarı ve başarısızlığıyla doğrudan ilişkileniyor.
Bu yazımızda toksik işyeri kültürünün tanımına, işyerindeki olumsuz durumların nasıl iyileştirileceğine ve bu süreçte liderlik uygulamalarına ve tepe yönetime ne gibi görevler düştüğüne odaklanıyoruz.
Tıpkı insanların zaman zaman hasta olması gibi, işyerlerinin de hasta olabildiğini söylesek, ne düşünürsünüz? Çalışanların birbirlerinin ve yöneticilerinin arkasından iş çevirdiği, iş ortamı içinde gruplaşmaların olduğu, kavgaların, tartışmaların eksik olmadığı ve memnuniyetsizliğin apaçık bir biçimde dile getirildiği bir iş ortamı, ne çalışanlar, ne liderler, ne de şirketin genel başarısı için iyi sonuçlar doğurmaz. Bu durum, iş dünyası ve insan kaynakları literatüründe toksik işyeri kültürü kavramıyla tanımlanıyor. Çoğu zaman işyerlerindeki toksik kültür, liderlik uygulamalarıyla ilişkileniyor. Ofis ortamında ve işyerinde huzursuzluklar, problemler, çoğunlukla aşağıdan yukarıya doğru değil, yukarıdan aşağı doğru hareket ediyor.
Ne mutlu ki organizasyon psikolojisine, işyeri sosyolojisine, yönetim modellerine, liderlik teorilerine dair akademik çalışmalar yapan bilim dünyası, dönüşümcü liderlik, etkileşimci liderlik, veriye dayalı yönetim, çevik liderlik gibi liderlik tanımları yaparken, toksik işyeri kültürü üzerine düşünmeyi de ihmal etmiyor. Bu yazımızda toksik işyeri kültürünün tanımına kısaca değindikten sonra, bu kültürün temel özelliklerini ve işyerlerinin herkes için “zehirli” yerler haline gelmesinin sebeplerini değerlendireceğiz. Olumsuz durumların hüküm sürdüğü işyerlerinde liderliğin ve tepe yönetim uygulamalarının rollerinden söz edeceğiz. Daha sonra da işyerini daha mutlu ve huzurlu bir yere dönüştürmek isteyen liderler için öneriler sıralayacak, toksik işyeri kültürünü iyileştirmenin yollarından bahsedeceğiz. Hazırsanız, başlayalım.
Toksik işyeri kültürü nedir?
Düşmanca ve zorba davranışların kurumsal kültürün bir parçası olduğu ortamdır. Toksik çalışma ortamında çalışanlar ve liderler fazlasıyla streslidir ve çoğunlukla birbirleriyle iletişim kurmamayı tercih ederler. Olumsuzluklar, ters giden işler sebebiyle çoğunlukla birbirlerini suçlarlar. Etik dışı, kaba, incitici oldukları durumda gizli veya açık bir biçimde ödüllendirileceklerine inanırlar. Yukarıda da söylediğimiz gibi, iş ortamlarının bu durumu genellikle liderlik biçimleriyle ilgilidir ve tepeden aşağı doğru yayılır. Bu durumda toksik işyeri ortamındaki olumsuzlukları besleyen çalışanlar, ister istemez yöneticiler tarafından ödüllendirilirler. Bu kimseler sonuçlara odaklanır ve sonuca götüren yolda hata yapmaktan, çalışma arkadaşlarını incitmekten çekinmezler.
Toksik işyeri kültüründen bugün neden daha çok kaçınmak gerektiğini çeşitli araştırma sonuçlarından çıkarmaya çalışalım. Microsoft tarafından yürütülen Work Trend Index raporuna göre 2 çalışandan biri salgın öncesine kıyasla, çalışanların sağlığına, refahına, esenliğine öncelik veren işyerlerini tercih etmeye daha istekli olduklarını ifade ediyor. Z ve Y kuşağında mensup kişiler, önceki yıla kıyasla %3 artışla 2022’de iş değiştirmeyi daha çok düşünüyor. Bir başka araştırmada, işyerindeki toksik kültürün şirket başarısıyla doğrudan ilişkili olduğu da görülüyor. Çalışanların %38’i, toksik işyeri kültürünün ortaya koydukları işlerin kalitesini düşürdüğünü söylüyor.
Toksik işyeri kültürünün özellikleri nelerdir?
Toksik işyeri kültürünün özellikleri, “iş dünyasının ve çalışma hayatının hep, her yerde böyle olduğu” gibi bir bahaneyle örtülmeye çalışıldığından, çoğunlukla fark edilmez. Şayet aşağıdaki gibi bir çalışma ortamını deneyimliyorsanız, işyerinizde toksik kültür var demektir.
Sınırlar ortadan kalkmıştır
Zehirli işyeri kültürlerinde, genellikle sağlıklı sınırların yokluğu normalleştirilmiştir. Bu sınırlar iş ve özel yaşam dengesiyle ilişkili sınırlar olarak açıklanabilir. Eğer yöneticiler, çalışanlarına ofise zamanında gelmeleri konusunda sert baskılar uyguluyorsa, çalışanlarından e-postaları ve mesajları mesai saatleri dışında dahi olsa anlık olarak yanıtlamalarını bekliyorsa, sınırların yokluğu normalleştirilmiştir.
Kimse birbirine güvenmez
Toksik bir işyeri ortamında çalışanlar ne birbirlerine, ne de liderlerine güvenirler. Yönetim ekibinin çalışanların masalarına dönük olduğu, çalışanların sürekli gözlem altında hissettikleri bir çalışma ortamında, sağlıklı bir işyeri kültürünün olduğu söylenemez.
Dedikodu kültürü ve klikler
Zehirli kültürü içselleştirerek o kültürde hayatta kalmanın yollarını bulan çalışanlar, kendilerinin aksi düşünen veya yöneticilerin tepkisini çeken kimseleri aralarına almaz. Bu gibi kişiler dedikodu nesneleri olur ve çalışanlar birbirlerinin arkasından iş çevirmeye başlar.
Hataya yer yoktur
Çalışanların üzerinde artan baskı hata risklerini artırsa da, liderlik baskılarının hüküm sürdüğü ve insanların birbirlerinin üzerine basarak yükselmeye çalıştığı işyeri ortamlarında, hata yapanlar kısa sürede hem yöneticileri, hem de çalışma arkadaşları tarafından dışlanır ve görevleri azaltılır. Ortada bir hata olduğunda kimse sorumluluk üstlenmeyi kabul etmez ve daima bir suçlu arar.
Gelişime açık bir ortam yoktur
Çalışanlar, bu gibi iş ortamlarında gelişecekleri alanı ve lider rehberliğini bulamazlar. Her işi kendi başına çözmek zorunda olduğunu hisseden çalışanlar, motivasyon düşüklüğü ve tükenmişlik gibi risklerle de karşı karşıya kalır.
İşyerlerindeki toksik kültür çoğunlukla yönetim uygulamalarıyla ve liderlerin temel özellikleriyle ilgilidir.
Genel anlamda toksik işyeri kültürünün temel sebepleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:
Korku temelli liderlik
Korkuyu araçsallaştıran liderler, çalışanlarını ödüllerle değil korkuyla motive eder.
Ödüllendirme kültürünün yokluğu
Korkunun yönetim anlayışı olarak kullanıldığı liderlik uygulamalarında başarılı işler ödüllendirilmez.
Sağlıksız rekabet
İşyerinde rekabet iyi stratejilerle uygulandığında iyi bir motivasyon kaynağı olabilir. Fakat kötü çalışma ortamlarında liderler, rekabeti çalışanları olumsuz bir biçimde birbirlerine düşürmek için kullanır.
Kayırmacılık
Sağlıksız rekabetin doğal bir çıktısı, çalışma saatleri, ücretler, yan haklar ve genel iletişim süreçlerinde kayırmacılık olarak karşımıza çıkar. İlkelerini çiğneyerek liderlerin yakınında duran çalışanlar, fikirlerini özgürce söyleyen ve gerektiğinde itiraz eden çalışanlar karşısında kayırılır.
İşyeri kültüründe liderlik uygulamalarının rolü
Yöneticilerin ve liderlerin işyeri kültürünü inşa etmede oldukça önemli sorumlulukları vardır. İyi senaryoda liderler, çalışanları kuruluşun uzun vadeli hedefleri ve vizyonuyla hizalayan köprüler olarak faaliyet gösterir. Ayrıca ekiplerine liderlik etme ve etkin üretkenliği artırma yöntemleriyle şirket kültürünü temsil etme görevini de üstlenirler. Liderler yalnızca ekiplerinin koordinasyonunu yapmaz. Aynı zamanda onların çalışma ahlakını, sahiplendikleri kültürü ve hatta çalışanlarının kariyerlerinin sonraki basamaklarında takınacakları tutum ve tavırları da belirler.
Bu noktada liderlerin ekiplerini zehirli çalışma kültüründen korumak için “patron” olmayı bırakıp kendilerini ekiplerinde “koç” veya “akıl hocası” olarak konumlandırmaları gerekir. Koçluk ve mentorluk yaklaşımını benimsemek, ekip liderlerinin çalışanların refahından ödün vermeden yüksek performanslı bir takım oluşturmalarına olanak tanır. Ayrıca bu yöntem, liderlerin ekiplerindeki her bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini anlamaların da yardımcı olur. Liderler, her bir çalışanının bir sonraki kariyer basamağını planlamak ve ekip arkadaşlarını geliştirmek konusunda görev ve sorumluluk hissetmelidir.
Toksik işyeri kültürünü iyileştirmenin 5 yolu
İşyeri kültüründe liderlik uygulamalarının ve tepe yönetim stratejilerinin rolüne kısaca değindikten sonra, toksik işyeri kültürünü iyileştirmede karar vericiler için aşağıdaki önerileri sıralayabiliriz:
Görevleri dağıtın ve mikro yönetimden vazgeçin:
Şirketler ne kadar büyürse büyüsün, komuta-kontrol yönetim anlayışı bir kez oturduysa, bunu geri döndürmek için dönüşümcü liderlik uygulamalarına ihtiyaç vardır. Bu noktada ekip yöneten her bir lider, kahramanlıktan liderliğe geçtiğini fark etmeli ve çalışanlarına kendi uzmanlık alanlarında daha fazla özerklik vermelidir. Kendi iş alanlarına giren konularda karar alma özgürlüğü tanımak, çalışanları ve işyeri kültürünü güçlendirecektir.
Güven verin:
Bir lider olarak güven vermenin en iyi yolu, sorunları küçümsememekten ve çalışanların endişelerine hassasiyetle çözüm bulmaktan geçer. Çalışanlarınızın işlerini kolaylaştırmayı, çalışma ortamlarını iyileştirmeyi birincil görev olarak benimseyin ve onlarla düzenli olarak iletişim kurarak iyileşme sürecini takip edin.
Düşük performanslıları daha yukarı çekmeyi ertelemeyin:
Bir ekipte herkesin eşit düzeyde çalışması çoğunlukla beklenemez. Fakat iyi performans gösterenler, daha düşük performans gösterenler için önlem alınmadığını görmekten pek hoşlanmazlar. Kıyaslama yapmadan, düşük performanslıların daha iyi performans göstermesini sağlamak için sorunu çözmeye odaklanın. Bu durum, ekibinizin genel performansını yükseltecektir.
Yüksek performanslılara desteğinizi hissettirin:
İyi performans göstermek için ellerinden geleni yapan çalışanlar günün sonunda ödüllendirilmeyi ve takdir edilmeyi bekler. Bu yalnızca ücret artışı, terfi veya maddi ödüller olmak zorunda değildir. Çalışanlarınızın daha iyi performans gösterebilmek için ihtiyaç duyduğu kaynakları onlar söylemeden hazır ederseniz, desteğinizi hissettirmiş olursunuz.
Sorun çözerken objektifliğinizi koruyun: Çalışanlarınız stresli görevlerde çeşitli tartışmalar ve fikir ayrılıkları yaşayabilir. İyi bir yönetici, bu fikir ayrılıklarını söylemlerden, tutumlardan, jest ve mimiklerden dahi sezebilir. Sezgilerinizden emin olduğunuz noktada çalışanlarınızla kısa konuşmalar yapmayı ve sorunun kaynağını tüm taraflardan dinlemeyi ihmal etmeyin. Çözüm yolunu sizin bulmanız gerekmez, veya çözüm bir tarafı cezalandırıp diğer tarafı ödüllendirmek olmak zorunda değildir. Ara buluculuk için rehberlik edin ve tüm yorumlarınızda objektif bir yaklaşımla çalışanlarınızın gelişime açık yönlerini ileri taşımayı hedefleyin.
Profesyonel şirket yönetimi stratejileri ve tepe yönetimin liderlik uygulamaları, şirketlerin kültürüne doğrudan etki eder. Her kademede liderler ve çalışanlar, şirketlerinin hakim kültürlerine göre şekil alır ve bu kültürün temsilciliğini üstlenir. Bu noktada üst kademe yöneticilere daha sağlıklı bir kültür oluşturmak konusunda önemli roller düşüyor.
